Ne par jaunu un ne par vecu – vai Latvijā ir vecuma diskriminācija darba tirgū?

Prasmes, darba spējas, motivācija, pozitīva personība un spēja mācīties ir darba devēju pieprasītākās īpašības saviem darbiniekiem.

Darba tirgū ir iespējami dažādi diskriminācijas veidi, viens no tiem saistīts ar cilvēku vecumu. Kāda ir situācija Latvijas darba tirgū – vai šis diskriminācijas veids ir izplatīts, kā ar to cīnīties, kādas kopumā ir aktuālās norises darba tirgū? Par to sarunājas Kaspars Gorkšs, Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) ģenerāldirektors, un trīs uzņēmumu pārstāvji, biedrības “Mārupes uzņēmēji” dalībnieki: Sanita Šaitere, RIX Rīgas lidostas personāla projektu vadītāja, Kārlis Bodnieks, SIA “Prolux” pārstāvis, un Māris Rēvalds, “Veselības centrs 4” valdes priekšsēdētājs. Sarunu vada Jānis Endziņš, Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kameras (LTRK) valdes priekšsēdētājs.

Diskusijai līdzi sekoja BAIBA MELNACE, speciāli “Uzņēmēju Vēstīm”4abd84

Pētījumu kompānijas “Norstat” 2023. gadā veiktajā aptaujā vairākums Latvijas iedzīvotāju nenoliedz, ka darba tirgū sastopami vairāki diskriminācijas veidi, un 37 % respondentu par izplatītāko uzskata eidžismu jeb vecuma diskrimināciju.

JĀNIS ENDZIŅŠ (JE): Tēmai par diskrimināciju darba tirgū vecuma dēļ jeb eidžismu ir divi aspekti. No vienas puses, par darbā iekārtošanās problēmām sūdzas vecāka gadagājuma cilvēki, no otras puses, darbu nevar atrast arī jaunieši. Mēģināsim šodien palūkoties uz tēmu no abām pusēm.

KASPARS GORKŠS (KG ): Es nāku no karjeras sportā, kur eidžisms ir atļauts, tur pat līgumā ieraksta, ka, kolīdz kļūsi vecāks, tev sāks mazāk maksāt. Un par to neviens nerunā kā par diskrimināciju, bet kā par ķermeņa nolietojumu. Jo sportā eidžisms nav svarīga diskusija.
Taču kopumā es teiktu, ka diskriminācija ir spēcīgs vārds. Mums ir tendence mūsdienās visu saukt par diskrimināciju. Iespējams, kādreiz uz to gribas norakstīt neveiksmes – mani nepaņēma darbā, jo es esmu vecs, vai es esmu jauns. Bet es nesteigtos visu dēvēt par diskrimināciju. Es domāju, ka darba devējam ir jāveido ļoti skaidri un saprotami kritēriji, kā viņš izvēlas darbiniekus, taču vienmēr būs arī šis subjektīvais faktors – darba devējs var redzēt, kuram ir darba spējas. Darba devējs meklē noteiktu spēju kopumu, darba ņēmējs grib atbilstošu darba vidi, un svarīgi ir, kā mēs šīs lietas savienojam.

JE: Ciktāl jūs piekrītat teicienam, ka gadu skaits ir tikai cipars?

MĀRIS RĒVALDS (MR): Skatoties caur veselības prizmu uz vecumu kā tīri fizisku un garīgu spēju turpināt darbu, tas ir ļoti individuāli. Medicīnā ir tāds rādītājs kā veselīgi nodzīvoti dzīves gadi, kas lielā mērā korelē ar darbaspējām. Latvijā diemžēl te nav laba statistika – mums tie ir 55–56 gadi, kamēr Skandināvijas valstīs tie ir 65–66 gadi, tā ir 10 gadu starpība. Mēs nolietojamies ātrāk, tādēļ mums katram ir savs gadu skaits, kad mēs varam sākt un kad beigt darba gaitas. Kopumā kļūstam gudrāki, cilvēku loks, kuri rūpējas par sevi un savu dzīvesveidu, kļūst lielāks, un arī vīrieši tam beidzot sāk pievērst uzmanību. Bet mēs joprojām esam lielā atrāvienā no Skandināvijas valstīm. Eiropā mēs esam pa vidu, tur vidējie veselīgi nodzīvotie dzīves gadi ir ap 60 gadiem.

KG: Vecums ir tikai cipars, kamēr tu neizdari kaut ko savam vecumam neatbilstošu. Bet, ja nopietni, ļoti grūti šo tematu salikt tādās kastēs. Tāpat kā uz daudzām lietām, uz šo var skatīties kā uz problēmu vai kā uz iespēju. Manuprāt, dažāda vecuma pārstāvji kolektīvā – tā ir iespēja. Pieredze, mentori, institucionālā atmiņa, jaunības entuziasms. Vadītājam ir jāspēj saprast, ko paņemt no visas šīs dažādības vecuma un pieredzes ziņā. Vecuma un pieredzes dažādība dod pievienoto vērtību jebkuram kolektīvam. Un tieši vadītājam ir jāspēj sabalansēt jaunības entuziasmu ar pieredzi un darba spējām.

SANITA ŠAITERE (SŠ): Mums ir jāskatās arī uz citām lietām, kas nosaka darba spējas – tās ir prasmes, personības īpašības, motivācija. Ir cilvēki, kuri cenšas gadus ignorēt, mācās un strādā ilgstoši. Bet daudzi cilvēki diemžēl iet pretējo ceļu un saka, nu ko tad es, man jau tie gadi. Tas ir cilvēka individuāls lēmums.

JE: Tas, ka aptaujas parāda eidžismu kā izplatītāko diskriminācijas veidu, tas pārsteidz vai apstiprina jūsu sajūtas?

KĀRLIS BODNIEKS (KB): Īsti ne pārsteidz, ne apstiprina. Dažādās nozarēs ir dažādas spējas nokomplektēt savu štatu, un tas, cik daudz cilvēki spēj būt elastīgi un iet laikam līdzi. Ja kādreiz cilvēks ieguva vienu izglītību un varēja visu mūžu nostrādāt vienā darba vietā, tad šobrīd tev ir jāspēj pārkvalificēties un pat mainīt jomu. Galvenais jautājums ir nevis – vai var, bet – vai grib.

JE: Mēs visu laiku dzirdam paradoksu – trūkst darbaspēka, bet, no otras puses, daudzi cilvēki sūdzas, ka nevar atrast darbu.

MR: Ir atšķirības starp nozarēm. Ja mēs runājam par veselības aprūpes nozari, tad te nav nekādu ierobežojumu, un mēs nodarbinām jebkuru, kuram ir tiesības praktizēt šajā stingri reglamentētajā sfērā. Ja runājam kopumā, tad atliek paraudzīties uz bezdarba līmeni – tas šobrīd ir zem 6 %. Šādā situācijā darba ņēmēji sāk dominēt darba tirgū, un viņu prasības un gaidas nesakrīt ar darba devēju iespējām. Kopumā varbūt ir kādas jomas, kur ir runa par nepieciešamu pārkvalifikāciju, bet mums ir jāsaprot, ka tas, ar ko tagad ir jāsāk konkurēt, ir nevis cilvēki, bet mākslīgais intelekts – ar katru stundu arvien vairāk. MI kopā ar robotizāciju radikāli izmainīs darba tirgu un to, kā jutīsies Homo sapiens šajā darba tirgū.

SŠ: Mums lidostā ir dažāda situācija dažādās amatu grupās. Aviācijā ir diezgan augstas prasības, un mēs nevaram ņemt darbā pilnīgi visus, kuri grib nākt. Ir arī pretējas situācijas, piemēram, īpaši augstas klases IT speciālisti, kas ir daži pa visu Latviju, un tu viņus nevari dabūt. Grūtāk ir arī atrast tehniskos darbiniekus, īpaši Rīgā, piemēram, tehniķus.

KB: Es teiktu, ka tas ir prasmju trūkums. Tas, ka tu kaut ko labi darīji vakar, nenozīmē, ka tu to varēsi darīt rītdien. Mums nozarē ir katastrofāls darbaspēka trūkums, un es nezinu nevienu, kas neņemtu darbā tikai vecuma dēļ. Manuprāt, tas ir svarīgs valsts politikas un valsts attīstības iespēju jautājums. Mēs sakām – vajag augsti kvalificētus cilvēkus. Bet uzņēmumā taču nevajag tikai direktoru, vajag arī darbiniekus! Tas nozīmē, ka mums vajag ne tikai augsta līmeņa vadītājus, bet arī zemāka līmeņa profesionāļus.

MR: Mums ir runa tikai par to, kur mēs atradīsim darbaspēku, kā atņemsim viens otram, kā pārsolīsim. Nemitīga cīņa par darbinieku. Un mēs arī redzam, ka jaunie cilvēki, kuri ienāk darba tirgū, ir ļoti ambiciozi, reizēm pārvērtējuši savas prasmes, un viņu gaidas nesakrīt ar iespējām. Tāpēc varbūt kādu reizi mēs esam spiesti “diskriminēt” kādu, kurš ir sevi pārvērtējis. Ir pat kaut kāds papīrs par izglītību, bet viņš nav gatavs strādāt. No otra gala, mums ir arī daži cilvēki, kuri ir pārāk aizkavējušies darba tirgū, kuri strādā ļoti, ļoti cienījamā vecumā, un sniegums nav tāds, kā varētu vēlēties, bet profesionālā organizācija viņam ir izsniegusi sertifikātu.

SŠ: Termins “diskriminēt” ir ļoti plašs – cilvēki reizēm saskata to, ko grib redzēt. Direktora amats ir viens, pārējos pretendentus uz to nepaņems, un iemesls nav vecums. Bet nevar noliegt, ka diskriminācijas gadījumi ir, tikai neviens to neatzīst un skaļi nerunā.

JE: Ir jomas, kur pat regulējumā ir ierakstīts, ka nepieciešams tik un tik gadu vecums, piemēram, aizsardzības industrijā ir vecuma slieksnis. Cik tā ir liela problēma?

KG: Te ir jābūt uzmanīgiem, jo es nezinu, vai es gribētu, lai mani operē kāds, kurš ir tikai pusgadu pamācījies. Bet skaidrs, ka ir kādas jomas un daļa normatīvo aktu, ko var pārskatīt, lai jaunāki cilvēki varētu ienākt darba tirgū, piemēram, tālbraucēji šoferi, kur mums šobrīd ir liels šoferu trūkums. Bet es nesteigtos visu tirgu uzreiz atvērt, jo vecuma cenziem bieži ir loģika. Ir profesijas, kur vienkārši nepieciešama pieredze.

SŠ: Mēs atbildam par aviācijas drošību, kur var strādāt no 21 gada vecuma.

JE: Vai tas ir pamatoti?

SŠ: Tas ir atbildīgs amats, un es domāju, ka prasības ir pamatotas. Tas gan sagādā zināmas grūtības, jo tikai mēs paši varam šos speciālistus apmācīt. Varētu to darīt uzreiz pēc vidusskolas, bet tagad viņiem ir jāgaida. Mēs šo situāciju risinām tā, ka piedāvājam jaunietim sākumā citu amatu un pēc tam pāriet uz aviācijas drošības jomu.

KB: Problēma ir. Ja mēs nepamainīsim “ieejas procedūru” darba tirgū, tad nonāksim līdz tam, ka 25 gados nebūs, kas strādā. Kad mums izdodas ievirzīt jaunieti uz profesiju? Tad, kad viņam ir interese. Iespējams, mēs jau nokavējam to laiku, kad jaunieši grib kaut ko darīt. Tad ejam atpakaļ, ļaujam strādāt agrāk! Ļaujam no 12-13-14 gadiem strādāt, nākt iekšā nozarē, mācīties!

KG: Bet es tikko paskatījos – vasaras darbiem 350 vakances, neviena gribētāja. Tā laikam ir jauniešu attieksme, savu zināšanu pārvērtēšana, lielās gaidas pēc direktora amata, kas rada disonansi.

JE: Rēvalda kungs minēja piemēru no otra gala, ka kāds, kuram vajadzētu iet pelnītā atpūtā, vēl strādā.

SŠ: Nē, mums šādu situāciju nav, vairāk redzam, ka veselības dēļ cilvēks nevar veikt darbu, un jāmaina darba apstākļi. Piemēram, mums ir maiņu darbs, mēs piemērojam darba laiku. Taču mēs nevaram piemērot visiem, jo – kas tos agros reisus reģistrēs un bagāžu kraus?

JE: Ko no darba organizācijas viedokļa nozīmē vadīt un būt kolektīvā, kur ir dažādu paaudžu cilvēki?

KB: Tas ir ļoti pozitīvi. Spēja sadarboties ir ļoti svarīga. Vienam vecajam ir pieredze, kā strādāt ar kādu iekārtu. Savukārt jaunais var atnākt ar ideju, kā šo iekārtu saprogrammēt strādāt efektīvāk. Un tad vecajam ir jāspēj nokāpt no sava pjedestāla un pieņemt, ka jaunais var zināt, un zināt labāk.

KG: Es domāju, ka vadītāja uzdevums ir atrast, ko tu vari paņemt vislabāko no dažādu paaudžu cilvēkiem, izveidot ķīmiju un sadarbību.

SŠ: Lielos kolektīvos ir daudzas paaudzes, tur par vienu cilvēku neviens nebrīnās. Kad es sāku strādāt lidostā, reģistrācija bija jauno meiteņu darbs. “Check-in meitenes”. Pirmkārt, meitenes, otrkārt, jaunas. Tad parādījās check-in puiši, un tagad mums šajā pozīcijā ir ļoti dažāda vecuma darbinieki. Ar laiku tu saredzi citas kategorijas, piemēram, pūces un cīruļi, un tad tu vairs nedali cilvēkus pa vecuma kategorijām. Kurš nav strādājis ar dažādām paaudzēm, droši vien sākumā nav viegli. Ja esi strādājis visu laiku ar skolas pulciņu un tagad jāsāk vadīt vidējo paaudzi – tas nav viegli, bet tas ir apgūstams.

MR: Medicīnā ārsti patstāvīgi sāk praktizēt ap 30 gadiem, līdz tam viņi kā rezidenti praktizē vecāko kolēģu uzraudzībā. Mēs ceram, ka šī uzraudzība ir jēgpilna, taču reizēm jaunie ārsti sūdzas, ka vecie viņus nemāca. Vecie baidās, ka jaunie viņus izkonkurēs. Ko tur darīt? Mēs to risinām ar finansiālām metodēm, bet tur veidojas pelēkā zona, un tieši tur ir paaudžu problēmas.

JE: Kā veidot kolektīvā iekļaujošu sabiedrību, kā novērst šo konkurences novākšanu?

KB: Ir jāspēj caur uzņēmuma vērtībām panākt, ka visi strādā kopējam rezultātam. Jo vecie viennozīmīgi saka, kāpēc man ir jādalās ar savām zināšanām? Tādēļ mums ir piemaksas par mentorēšanu. Otra lieta – kā trenēt paaudžu sadarbības prasmes. Te ļoti liela nozīme ir dažādām aktivitātēm jau no skolas gadiem – skolas padomes, nevalstiskās organizācijas, kur tev jāspēj sadarboties un pārliecināt par savām idejām. Manuprāt, pat valdībā nevajadzētu laist cilvēkus, kuri nav izgājuši šo trepīti.

SŠ: Mums ir sakārtota sistēma, ka ir vairāki oficiāli veidi, kā nodot zināšanas. Instruktori, prakšu vadītāji – ir cilvēki, kuriem patīk to darīt, kā arī par šo darbu pienākas papildu samaksa. Bet nav tā, ka visi instruktori ir gados, ir arī jaunāki cilvēki, kuriem ir nepieciešamās prasmes. Mums ir daudz jaunu darbinieku virs 50 gadiem, un reizēm ir pat labāk, ja viņu apmāca jaunāks kolēģis. Katrā vecumā ir cilvēki, kuri labāk vai sliktāk sader kopā.

JE: Mazliet par sudraba ekonomiku. Ko mums darīt labāk vai citādi, lai sudraba paaudze arvien vairāk paliek darba tirgū?

SŠ: Ja drīkst pafantazēt, tad noderīgas būtu nodokļu atlaides darba devējiem, kuri nodarbina cilvēkus tieši lielākā vecumā. Otrs – atbalsts elastīgākām darba formām, kā nepilns darba laiks. Jo pašlaik, piemēram, pusslodzes darbs uzņēmumam ir neizdevīgs.

MR: Liela netaisnība ir pret māmiņām, kuras izmanto pēcdzemdību pabalstus – ir jāļauj viņām atgriezties darba tirgū un saņemt arī pabalstus, citādi tas beidzas ar ēnu ekonomiku. Otrs – par darba attiecību sabalansētību. Darba tirgū ir divas galējības. Viena, ka plosās mežonīgais kapitālisms, ir augsts bezdarba līmenis, un darba devēji kļūst par ekspluatatoriem. Tā Latvijā sen nav. Otra galējība, kur mēs esam, ka darba attiecībās dominē darbinieki. Tas nav veselīgi, un atņem ekonomisko spēku darba devējiem, un atkal ir ēnu ekonomika. Ar to būtu jātiek galā.

KG: Darba devēju un darba ņēmēju attiecībām ir jābūt balstītām uzticībā. Ne vienmēr tās var noregulēt līdz katram sīkumam, tām jābūt dinamiskām, jābūt konkurencei. No darba devēja puses ir uzdevums radīt tādus apstākļus, lai katram darba ņēmējam ir stimuls augt un attīstīt savu karjeru, bet arī darbiniekam ir jāsaprot, ka ir prasību kopums, kas viņam ir jāizpilda. Lai mēs uzlabotu attiecības, nevis uzvestos kā kovboju filmās, ka katrs stāv savā pusē un gaida, kurš pirmais izšaus.

KB: Es gribētu, ka uz lēmumu pieņēmēju galda tiek uzlikti jautājumi par ienākšanu darba tirgū, lai mēs visus nevirzām uz augstāko izglītību, bet uz arodiem. Un pensijas vecuma cilvēkiem ir jāļauj strādāt un saņemt pensiju, piemēram, strādājot saīsinātas darba stundas. Tas nav pareizi, kā ir tagad – ja aizej pensijā, tad mirsti nost. Cilvēks grib un var būt noderīgs.

Paldies diskusijas dalībniekiem! “Uzņēmēju Vēstis” arī turpmāk sekos līdzi darba tirgus tendencēm un izaicinājumiem.